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传统文化+西式管理,方太为东方管理注入实践活水

2019-03-29 08:06 来源: 中国UU快三平台—大发彩票下载网 

  “东方管理”成为国内管理学界近年来探讨研究的重点之一。但正如复旦大学管理学院教授苏勇所总结,东方管理的内涵、价值主张、现代意义等基本内容还没有形成共识。

  正因如此,学界与企业共同探索东方管理之道,显得尤为迫切。管理学界需要鲜活的企业案例,企业更需要来自学界的洞见。

  位于浙江省宁波市的方太集团创立于1996年初,是生产高端厨房电器的知名企业。2008年,方太开始全面导入中华优秀传统文化,以其核心理念“仁爱”为出发点,对集团已有的西式管理制度进行本土化改善。历经数个版本的升级迭代,方太文化初步形成了比较完善的版本。其主要元素包含创新文化、品质文化和儒家文化,用一句话总结即是“以顾客为中心,以员工为根本,快乐学习,快乐奋斗,促进人类社会的真善美”。

“2019•管理学者走进方太”全体与会者合影

  2019年初,近20位国内知名的管理学者参与“中西合璧•迈向伟大”方太管理研讨论坛,通过实地调研,对方太文化管理模式进行了全景式探讨。

  与会学者均认为,在东方管理的视野下,方太案例具有很高的探讨价值。通过对会议发言的整理总结,各方探讨的关键点主要基于以下两方面:以方太为例,国内企业如何真正实现中西合璧的管理之道;方太文化管理模式对国内企业是否具有普遍的借鉴价值,其自身又应该如何完善。

  中西合璧,究竟该怎么合?

  茅忠群(方太集团董事长兼总裁):向各位老师简要汇报:创业23年,方太做了两件事情。第一是要打造UU快三平台—大发彩票下载行业第一个中国人自己的高端品牌。通过10多年的努力,我们的第一个梦想初步实现。

  第二件事情就是从2008年全面导入中华优秀传统文化,初步形成“中国特色的方太文化体系”,成为把传统文化与现代管理相结合的先行者。2002年,我从中欧商学院EMBA毕业,开始思考下一个班去读什么。当时我从日式管理受到启发:中华有5000年文明,中国将来的企业管理模式肯定会向日式管理借鉴,走本土文化与西式管理的融合之路。2004年初,我先后去清华和北大参加国学班学习。

方太集团董事长兼总裁茅忠群向管理学者们介绍方太文化

  当时的国学班上,很少有教授谈到如何将传统文化与经营管理结合起来。起初导入中华优秀传统文化时,我也没有思考过如何将其与企业管理结合。我的初心很简单——传统文化真正使我着迷,这样的瑰宝应与全体员工分享。

  储小平(中山大学岭南学院教授、博导):西方有宗教,中国有传统,但作为企业家,应该如何重构和认知这些文化资源(包括传统文化和西方文化)?中华传统文化和西方文化都存在有毒的部分。比如,一部分中国企业家接受了“厚黑学”。所以,企业家的认知模式和对文化要素的吸纳和重构方式是重要问题。

  茅忠群:我比较幸运,在清华、北大接受了正统的传统文化教育。如何区分文化中的精华和糟粕,的确非常重要。我认为,也许任何经典都有精华与糟粕。如果学明白,所有经典都是精华;如果学不明白,即使《论语》也是糟粕。“道可道非常道”,真正的智慧不是文字,是良知的当下呈现。只有心灵到了这种境界,才符合不偏不倚的“中道”。对于传统文化里的一些内容,当我们还没到实证阶段时,可以先选择相信,再努力弄明白。相信加上明白就不会迷信。

  斯晓夫(浙江大学求是讲座教授):我也读过不少传统典籍,但我个人不相信传统文化。因为一不小心就被糟粕框住了。我选择的是西方的清晰定义化路径,从问题和概念出发,寻找答案。而中国的不确定性和混乱太多。

  李平(宁波诺丁汉大学商学院李达三首席教授):不确定和混乱恰恰是新经济时代的常态,传统文化可以发挥更大的价值。但我个人不赞同“中学为体、西学为用”的提法。中国也有术,西方也有道。只是相对而言,前者的道更多,而后者的术更多。西方管理学说背后也有价值观,对中国的道也能起到很好的补充。比如,民主、自由、平等,这些也被社会主义核心价值观吸收。事实上,中西方各自的道和术都不完整,需要互补。洋务运动的失败,正是证明了“中学为体、西学为用”模式并不可取。而日本的明治维新却成功了。善于汲取的日本民族在中西合璧方面取得了很好的成功经验,值得中国学习。

  茅忠群:我同意您的部分观点。方太提的“中学明道,西学优术,中西合璧,以道御术”并不是完美的表达。为什么这么写?我从中国人的角度思考,中华传统文化是我们的基因。中国人要去做管理,首先就要从中华传统文化去学习悟道;如果从西方的学问去悟道,就会绕远路。而且,个人认为,西方文化把很多问题的答案交给上帝;而我们的文化提倡内求,从自己的心灵宝藏找到所有的答案。

  然而,中国在现代企业管理的术方面是比较欠缺的。近百年,大部分管理之术来自西方。所以我提出以上说法。现在,我们中国的管理之术越来越多。所以这一表述只是一个阶段和范围内的表述;再过若干年,可能就要修改了。

  张钢(浙江大学管理学院教授、博导):“条条大路通罗马”,人同此心,心同此理。当中西方的卓越企业追求超越利润的使命、愿景、价值观时,都是有交集的。在真正认同这种价值下,任何思想都可以变成我们的选择和信念。从这个意义上说,方太案例具有普遍的借鉴价值,其价值并不仅仅局限在“东方管理”上。方太案例是一种具有普遍意义的“文化导向的管理(Culture-oriented Management)”,恰是今天被一般管理学理论所忽略的“管理的价值维度”。

  但是,在推广方太案例的时候,建议尽量避免使用“文化管理模式”的表达方式,这样很容易使人陷入将“文化”看作一种“管理工具”的思维定势。作为一种价值观和行为规范的文化,体现的是主体价值或“道”,而不能被视为工具或“术”;既然方太主张“以道御术”,使用“文化导向的管理”等表达方式会更合适。至少在对“文化管理”进行解释的时候,可能需要特别强调,文化并不是管理的工具,“文化管理”不过是“文化导向的管理”的简称。

  茅忠群:感谢总结。我补充一个“以道御术”的实践案例。在传统文化启发下,方太形成了特殊的“末位淘汰制”:对于考核结果第1次排在最后3%至5%的员工提出警告,对于连续2次排在末位的员工进行换岗、降级或淘汰;如果员工的价值观考核不达标,直接考虑劝退。方太不采取将排名最后10%的员工直接淘汰的西式管理制度,更不照搬日本企业的终身雇佣制,在绩效管理上符合不偏不倚的“中道”,既给员工安全感与归属感,也不影响工作效率。

  学习方太,企业应该怎么学?

  魏江(浙江大学管理学院教授、院长):一流的管理学院一定要与优秀企业家同行,因为管理学是应用型学科,面向实际问题。但如何去做好这种同行,管理的道和术应该如何承接、落地?今天,我们结合各自的研究背景一起探讨方太文化,就是很好的形式。

与会管理学者开展热烈讨论

  颜世富:国内不少研究管理学的老师从小接受的是西式教育,并不认同“东方管理”的概念。但这如同“中医”的提法一样,早在西医传入中国之前,我们也没有“中医”的说法。我坚持和与会学者一样,长期关注东方管理。

  周是今(宁波诺丁汉大学商学院助理教授):赞同。如今中国的优秀企业越来越多,这也使得我们的声音能被国际管理学界听到。建议,方太海外办事处的企业文化也应该根据所在国家或地区的文化,进行相应调整。

  茅忠群:是的,要求同存异。我发现世界上各种文化至少有两个共同点:提倡爱(仁爱、慈爱、博爱等);求幸福(人类的共同目标),只是表达方式和途径也许不一样。这两点正是方太文化的核心,我们的品牌主张是“因爱伟大”,企业使命是“为了亿万家庭的幸福”。所以我们在海外谈“爱与幸福”,其论据可以是中国的,也可以是其他国家和地区的。

  周建(南开大学商学院教授、博导):方太对与家庭幸福的表述有助于凝聚共识,汇聚有利于群体创造价值的价值观,进而在家庭基础上形成民族和国家认同,乃至对“世界大同、美美与共”的人类命运共同体的信念。但为了向其他企业分享方太文化,方太可将现有的独特文化创造的优势,复制为具有一定普适性的管理价值。建议方太向其他企业家充分解释文化和企业发展的关系(本质上是土壤和果实的关系),有助于企业家形成全景式的思维模式。

  韩玉兰(上海财经大学商学院副教授)方太把中华优秀传统文化和西式管理制度结合得很好,因为找到了“仁爱”这一核心的连接点。方太契合中国的文化语境,把传统文化中的一些核心理念提炼总结出来,帮助员工找到认同感,并将其与日常管理相结合。

  因此,我认为方太文化管理模式具有普遍性。但是,其他企业学习方太文化管理模式,如果做不到两个关键点,就会导致邯郸学步。首先是老板本人对自己的约束力。如果茅总做不到对于中华优秀传统文化的知行合一,就无法真正关爱员工;比如,推行全员身股制。其二,方太文化也和其业务发展强关联。文化落地需要成本,如果企业本身的业务受阻,就不足以支撑其文化落地。

  窦军生(浙江大学管理学院MBA中心主任、博导):目前国内不少企业家缺乏信仰,精神境界不高。他们在没有学好中道的儒家文化的前提下,就去接触佛学、基督教等宗教理论,收效很差。因为一个人进行理论吸收的母本如果不够强,不仅不能有效吸收、消化其他理论,还容易学偏。在我看来,方太案例给中国企业家的主要启示是,中国企业家应该有文化自信,儒家文化本身就是一种管理文化。

  朱建安(浙江大学企业家学院教授):此前,茅总提出方太要做五百年。现在,方太立志在十年内助力千万家庭提升幸福感,助力十万企业家迈向伟大企业。既然要做五百年,可否对目标进行修改:把“十年内影响十万个企业家”换成“一百年内影响一百万个企业家”。

  茅忠群:目标为什么以十年为周期?我承认百年的目标更宏大,更激动人心。但有时候我们还要接地气,十年之期是近在眼前的压力和动力,让我们逃不掉;而百年目标也许会让我们觉得太遥远,进而懈怠。比如,产生“先准备三年再说”这样的想法。

  任兵:从我的研究方向理解,方太的探索是组织形态中的一类,在自己的路径中发展成今天内在的机制。我认为方太是一种信仰型的组织形态,这套体系自成一体;但如果将这种文化体系提炼出来,上升形成普世理论或组织形态,难以判断是否适用于商业社会的其他群体。

  茅忠群:方太文化目前比较系统化,可推广、可复制。我们在设计这个体系时就希望其可复制,而不是针对方太量身定制的个性化方案。但企业文化建设也是“法无定法”,每家企业所处的行业和规模不同,方太只是提供启发和建议,肯定不能照搬。而且,我认为企业一把手不能怀着功利心学习传统文化,甚至将其作为控制的工具。导入中华优秀传统文化,是为了关爱与教育,让员工获得真正幸福圆满的人生,即“物质精神双丰收,事业生命双成长”。

  邬爱其(浙江大学管理学院教授、博导):经过调研,我发现优秀企业存在一个共同点——文化落地。方太文化有普世性,其他企业可以学习;同时方太也是孤独的,其他企业也许学不来。所以我认为方太是理想的务实主义者。其品牌定位从“厨房专家”转变为“高端厨电领导者”,此后又提出“因爱伟大”(代表方太脱离业务层面走向价值观层面)的品牌主张——这种演变过程符合管理学中的定义:定位要立足现实,且一定要超越现实。甚至可以预测,未来的方太将不只是厨电公司,而会进化成品牌文化公司。事实上,今年很多企业都在做这样的品牌定位调整。

  姚小涛(西安交通大学管理学院教授、博导):方太要做一家伟大的企业,就需要有一套非盈利性的目标体系。我发现方太几乎不谈KPI,这就是特色。问题在于,方太是根据员工特点导入这套体系,还是方太自身的发展保证了这套体系发挥作用?如果是前者,独特的企业文化就是方太的核心竞争力,其他企业就学不会;而后者具有更大的普遍价值。

  茅忠群:个人认为,就如科学家发现了物质世界的真理真相,中华优秀传统文化是圣贤发现的人文世界的真理真相,所以适合其他企业甚至全人类。但在实践中,就需要一把手自己先学明白。同时也需要传承和学习体系,一定要推己及人,让大家都明白并且实践。比如,我们有干部“三省会议”、每天早晨全体员工读经分享、部门长的月度学习会等传承学习手段,效果良好。

  谢永珍(山东大学管理学院教授、博导):企业是在激活与控制的二元平衡中,实现迭代式创新与可持续成长的。控制有助于维持组织秩序,但组织内部的过度控制可能导致组织熵增。为了避免熵增有可能导致的高度不确定性,方太需要全面创新。以“爱”为核心的方太文化需要不断迭代,而且其组织制度、管理方式以及技术均应实施迭代式创新,以建立更畅通的能量流动模式。适度打开组织边界,建立用户与员工的紧密联系,利用用户知识创造价值,是有效管理员工与用户不确定性的重要手段。

  宋澄宇(上海财经大学《外国经济与管理》编辑部主任):在我看来,文化落地的目标之一就是把顾客的主体性和员工的主体性协调起来。而且,文化建设是动态的过程。儒家文化以仁爱为价值导向,与狼性文化的取向完全不同,但不能说哪种取向更有效,它们都有各自的实践土壤。所以企业文化必须有相应的匹配制度,对员工的激励和约束都不可或缺,如果约束弱化,激励也不一定持久。比如一些老员工的积极性不高,也是许多大企业的通病。

  陈凌(浙江大学管理学院教授、副院长):方太一向特立独行,跟方太其他几个在行业内为人称道的原则一样,方太对中西合璧管理之道的探索,也在业内引起了不小的影响。管理大师彼得·德鲁克曾讲过,21世纪,中国将与世界分享管理的奥秘。而方太,或许有可能成为带动中西合璧管理模式在世界占据重要位置的主角。

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